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(二手書)潛領導:超越頭銜,開發你的潛在領導力
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(二手書)潛領導:超越頭銜,開發你的潛在領導力

在新世紀,獅子或老虎不一定是萬獸之王, 外在的權勢不再等於領導力,真正的領袖風範...

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分級標示普級
二手書備註 : 無畫線註記
出版日期:2013-03-01
作者:南.羅素
譯者:王敏雯
出版社:遠流出版事業股份有限公司
ISBN/ISSN:9789573271536
裝訂:平裝
內容簡介:



在新世紀,獅子或老虎不一定是萬獸之王,
外在的權勢不再等於領導力,真正的領袖風範與頭銜或職位無關。
真在的領袖,擁有潛移默化的影響力,
能夠超越頭銜,影響人們的想法、行動,
吸引人們追隨你,創造最具向心力與生產力的團隊。



假如你想在組織或商業領域中崛起,成為新一代的領袖,
發展新世代需要的技能,或洞察吸引人自動跟隨的奧祕,
贏得非凡成就,本書為你而寫。


隨著時代變遷,科技進步,工作方式逐漸改變,愈來愈多職場變成齊頭式的合作,而非上對下的指示;遑論世界距離變短,跨國家與跨文化的合作愈來愈常見。你現有的技能、對工作的認知、與人互動溝通的方式,漸漸不敷使用,這本書將讓你重新思考你的盲點,開拓新的工作模式。

無論你擔任什麼角色、職位,你都要深諳影響力運作之道,即使沒人提拔你,你的命運由你決定。創造結果的不是頭銜,而是行動。如何在無名無權的情況下,引領別人共同合作,達到你希望的目標。這種能力非常重要。在《潛領導》一書中,你將發現作者提供的技巧能夠讓你:

在一個缺乏互信和懷疑氣氛濃厚的時代,滿懷信心地工作;
運用各種實際的技巧、情境式的練習和發人深省的思維,啟動你的隱性領導力;
從因應外在環境變動的能力,到回歸內在的鍛鍊,你將成為最好的你,並洞察人們內在的渴望;
善用自我調整、發自靈魂的勇氣、無限可能的種子及致勝哲學的力量,讓自己與他人全心投入。

本書談的是你在職場上的未來。如果頭銜不等於影響力,你現在是否要改變追求的目標?不再汲汲營營於升官,而是思考如何超越頭銜,發揮影響力,引領團隊達成任務。強調內外雙修的「潛領導」能力,將使你創造工作佳績的同時,成為最好的自己,也讓你有能力幫助別人成為最好的自己。你不再於達到目標時莫名空虛,而會感受到充實的成就感、熱情、喜悅與源源不絕的生命力。
作者簡介:
南.羅素(Nan S. Russell)

南‧羅素第一份專業工作就慘遭炒魷魚,連史丹福的學位也幫不了她。然而她卻因此獲得轉職的機會,獲得在職場上發光的能力;她付出相當的代價,從最低月薪的員工做起,最終成為數十億元市值企業的副總裁,二十年來擔任管理要職。
但她毅然決然在生涯如日中天時離開公司,搬到東岸,在蒙大拿群山間生活、寫作,實現畢生的夢想。今日的南‧羅素致力於幫助他人在職場上成功,與大家分享她實際的智慧與非凡的見解,告訴大家職場上什麼事可以做、什麼不能做。
《潛領導》是她的第三本書,她出版的第二本書《大膽起步》(Hitting Your Stride)榮獲公理商業圖書獎(Axiom Business Book award)。她的專欄〈成為職場贏家〉(Winning at Working)有超過九十種刊物轉載。同時她是「找工作」網站(job-hunt.org)的專家,幫助失業者恢復信心,也在「今日心理」網站(PsychologyToday.com)上開設部落格,定期發表文章。
南是個作家、知名的演說家與顧問,與丈夫丹在落磯山脈中定居。她目前正發揮畢生的熱情,協助個人與組織拿出最好的一面,對世界做出貢獻。
若你想與南聯繫,可以在推特(@nan_russell)上看到她,或在臉書(www.facebook.com/nan-russell)上加她朋友,或e-mail給她(nan@nanrussell.com),或在其部落格(www.thetitlelessleader.com)上留言,或上www.nanrussell.com 網站了解她本人及著作。她會很高興收到你的訊息。
譯者簡介:
王敏雯

專職譯者。政大英語系碩士班肄,目前於師大翻譯研究所修業中。曾任外商公司英文秘書、出版社編輯及公務人員。喜愛閱讀中文古詩,英文小說,為求同時享受中、英文的樂趣,決定走上翻譯的道路。
章節試閱:
|第一章|信任管理

我寧可是那個受騙買下布魯克林大橋的人,也不要成為誘人上當的賣家。
--威爾.羅傑斯(Will Rogers)



一八八三年,紐約東河上的布魯克林大橋才剛竣工,詐騙計畫就已悄悄成形。為首的是名叫喬治.帕克的男子。他打著「賣布魯克林大橋」的旗幟,鼓起如簧之舌,說服不少人相信他們可以買下橋面,收取過橋費大賺一筆。帕克說一連好幾年他每星期都能賣出兩筆;最後他惡行敗露,在牢裡度過下半生。

一百三十年後的今天,辨別真假、判斷值得信賴的人益發困難了。這個時代技術高超的電腦合成照幾可亂真,網路詐騙隨時可能誘人上當破財,二十一世紀,類似當年賣布魯克林大橋的騙術,充斥於報紙頭版或電子信箱。世事如此複雜,現代人的信任問題越發嚴重,比過去更不容易判斷何者為真、何者為假,何時是欺騙、何時是良機。

信任管理是潛領導的基石,此一說法有數項理由支持,其中最重要一項來自美商韜睿惠悅企管顧問公司進行的《全球職場研究報告》(Towers Watson's Global Workforce Study):「員工在領袖身上最想看到的特質是誠信。」

但數據顯示,只有12%的受測者表示他們的主管具備誠信特質,值得深省。

無論是小公司、非營利組織、不以賺錢為首要目標的公司或數十億營收的大企業,人們都只想為值得信賴的上司效命,也只想跟值得信賴的同事共事。但對你的工作來說,這一切代表什麼?在這個互不信任、玩世不羈、嘲諷盛行的時代,你該如何進行信任管理?職場信任究竟指的是什麼?最重要的是,你該如何贏得職場信任?本章將探討上述主題,著重於實務討論,輔以理論。

當信任彰顯的那一刻

給你一把量尺,你認為你的誠信能得幾分?你願意做那個賣布魯克林大橋的人、還是上當的買家?這個問題是本章討論的重點,也是全書精義所在。唯有信任能引領潛領導及自願跟隨的風氣。
假如你正好是帕克一類的人,成天打主意要賣掉布魯克林大橋之類的東西、老拿胡蘿蔔或半真半假的謊話欺騙同事或客戶、總想抄近路或搞些伎倆騙取他人財物,恕我直言:這本書不適合你。擅於耍弄、欺騙、撒謊的人,沒有人肯追隨;沒有人願意把想法、心血、熱誠、最棒的成果交付給他們無法信任的人。

何謂信任?

「信任」一詞,在職場上經常遭受誤解。「何謂職場信任」、「何以形成職場信任」、「職場信任破局的後果」等相關思考,的確十分有趣,但並非本書的重點。其實我在另一本書《大膽起步》(Hitting Your Stride)裡〈練習信任〉一章中,提到上述主題,讀者可自行下載閱讀(詳見第十五章其他資源部分)。

我所謂的信任係指「真正的信任」,又稱「關係信任」。那麼何謂真正的信任?只有真實無欺的人才會有真正的信任,而無須憑藉職位或權威便能有效領導的人,就是真實無欺的人。本書第二部〈內在的鍛鍊:潛在領袖如何養成?〉針對這點有詳細闡述。真實無欺的人充滿自覺,一切作為均本於善意、有始有終,並且從不毀諾,讓周遭的人對其人格及彼此的關係產生信任感。

源自內心的信任是?

■ 信任感來自信任:一般人總以為我們得贏取對方的信任,但事實恰恰相反,你先信任對方,對方就會信任你。信任是個動詞,是人決定採取的作為。你給予對方信任,表示你經過判斷後做出決定要相信他。信任從先信任對方開始,這道理就像:想獲得愛,你得先愛人;想受人敬重,你得先尊敬他人;想要溝通,你得先分享資訊一樣。

■ 信任是有風險的:什麼時機、以何種方式給予某人信任,乃決定成敗的關鍵。也就是說,下判斷前應評估風險、利益及當時的條件、狀況。你相信電腦科技能夠移除病毒,但你能信任電腦替你規劃婚禮嗎?查爾斯.費爾門(Charles Feltman)在《信任二三事》(The Thin book of Trust)一書中,將職場信任定義為:「決定將自己珍愛的事物託付於他人之手,並承受必要的風險。」

■ 信任讓關係更堅定:只有在關係建立後,才有真正的信任。只有在彼此認定這份關係時,真心的信任才能產生。倘若雙方關係不會因任何後果而改變,彼此的支持與交流是以互惠為原則,彼此的許諾也完全不帶個人利益或權謀玩弄的色彩,信任由是產生。

另一面的真相:獲得信任

如果說信任能讓關係更穩固,那麼應同時審視雙方的立場。對方是否願意信任你、追隨你、與你長期合作?你願意信任對方是一回事,但對方是否願意付出同等的信任?你對得起同事的信任嗎?

內布拉斯加大學管理學系有篇論文探討真正的領導,值得注意的是作者下的定義:「在真正的領導過程中,領袖深知自己的想法及行為,了解自己身處的情境及自己應有的作為,其他人也都認為領袖明白自己及他人的價值、道德觀、知識及長處。」

這一類自覺對無頭銜的潛在領袖同樣適用。

你可以練習自我反省,仔細想想自己在工作上的所作所為,思考你所做的這一切,在他人看來,是累積信任,還是打擊信任。


累積信任,還是打擊信任?

大致上來說,以下敘述是對還是錯?

1.其他人可以信賴我如期完成工作。 是/不是
2.若我遇到麻煩或不能解決某一問題,我會尋求協助。 是/不是
3.我比較喜歡說「相信我可以搞定」,而不是跟人討論。 是/不是
4.我在轉述辦公室聽來的消息前,會先確認是否屬實。 是/不是
5.假裝沒看到某些電子郵件或訊息,不會影響到他人對我的信賴。 是/不是
6.大部分我共事的人都值得信賴。 是/不是
7.一旦某人讓我發現辜負我的信任,我從此不會再相信他。 是/不是
8.在我付出信任前,我要先看到他人值得信賴。 是/不是
9.我會先找出這人不可信賴的理由。 是/不是
10.人們會說我說到做到。 是/不是

自我反省練習的成績:
首先,如果問題1、2、4、6、10的答案為「是」,每題可以得一分;問題3、5、7、8、9的答案如為「不是」,每題同樣各得一分。總分達到八分(含)以上,就表示你在工作場合的表現,能夠累積他人對你的信賴;在他們眼裡,你是值得信任的工作夥伴。

信任的立足點

機動性強的員工、日趨扁平化的組織、工作量加重、人手變少、益發先進的科技、資源共享、為特定計畫組成的臨時團隊、矩陣式管理模式(即同時對不同主管報告)、只重成果的表現、預算刪減、期望值升高、方向不固定、因人而異的解決方式、全球化經濟--以上種種是我們今日必須面對的情況,但或許兩、三年或五年內,我們又得面對另一波挑戰或議題。改變、創新、成長導向是新常態。

試著想想,真正的信任在上述情況下有多重要,個人的生涯發展,關鍵在於是否能判斷何人值得信賴、共事甚至追隨。獲取成果、自自然然讓他人跟隨你的腳步、帶領那些無須向你報告的人,也會成為未來的常態。因此上述這些技巧及作為益顯重要,必須加以掌握。

信任管理是潛在領袖的基石;但事實比文字所能傳達的更加複雜(你懂的)。以下是扼要說明。

潛在領袖必須具備的信任特質

■ 以實際行為傳達信任:主張、承諾或請託一經說出口就得實現。有些人視此為誠信,有些人認為這是言出必踐,也有人說這是開放與誠實,還有些人認為這是負責任。我稱此為「行為信任」,亦即上述所有定義的結果,但能力是達成目標的第一步。不但說到做到、而且做得好,同時還能激勵他人一起發揮所長、邁向目標的人,是眾人喜愛追隨的對象。

■ 自我信任:相信自己能夠處理,且能付諸實踐。「自我信任」表示對自己的意向、動機及誠信深具信心,能信守承諾,不負他人期望;人需要自尊、自信,才能夠相信自己。假如你連自己都不相信,怎麼能信任他人?不相信自己往往是無法信任他人的主因。同樣地,如果你不認為自己值得信賴,他人也不會信任你。但自我信任還不止於此。所羅門與弗羅瑞(Robert Solomon and Fernando Flores) 在《 從信任開始-- 成功領導的基本條件》(Building Trust in Business, Politics, Relationships, and Life)一書中提到自我信任是「相信自己能夠真實無訛且充滿智慧地信任他人」。

■ 對彼此關係有信心:基於真正信賴的互動。我同意布克.華盛頓(Booker T. Washington)說的:「最能幫助一個人成長的事,莫過於把責任託付給他,讓他知道你信任他。」不過在此我要加上一句:最能讓關係持續增進的原因,莫過於真心信賴。能圓滿達成任務的人,把人際關係放在第一位,但須注意人際關係並非絕對概念,而是有不同的運作方式,因此應以宏觀角度看待這段關係著重的面向;唯有如此,即使信任破裂也能修復。信任不是黏膠,把關係牢牢黏在一起,而是一種運作的方式。雙方之間的信任關係從零開始,歷經鞏固與不斷變化的過程,此一過程在於你是否以行動持續釋放善意。

如何進行信任管理?

進行信任管理其實很容易。假如你想做到信任管理,建立充滿互信的工作環境,多多留意自己的意圖、行動、承諾及舉止。當然,對人生各層面來說,顯而易見,信任並非盲目或無條件的情感,也不是沒有風險,但若想當潛在的領袖,你只能選擇信任。

只是我們有時不明白自己的行為,可能帶來多大的影響,或因周遭壓力造成自覺下降,不知不覺損害了信任關係,這一點我在最近一場會議演說時深有體會。那天我提早到,想在演講前對聽眾多些了解。我在演講廳外等待第一場會議開始時,看到活動企劃人員也來了,到處巡視情況。

這名企劃走過餐區檢查早餐安排、擺放的狀況,每張桌子後都有飯店服務人員站著待命。看到這些代表他的客戶(也就是我)為來賓服務的工作人員,他一聲簡單的問候也沒有,當然也沒有一句謝謝,感謝這些人為即將陸續到來的數千名聽眾提供舒適的環境。應該說他完全不跟人互動,他伸手指指花朵布置,開口說:「難看死了。移走!」他一路發號施令,叫人「馬上」動手調一下這裡、改一下那裡,然後就走了。

你應該可以想像,所有員工在第一位來賓到來前,投入的熱情就已消失殆盡了。我不是說要虛偽地誇讚別人或裝出友善的樣子,那就像氣泡紙般讓人一眼看透,如同謊話一樣損害信任關係。但這人顯然不知道自己深深影響了服務團隊的表現,重挫了這群員工的士氣。

他那天的舉止,決定了他跟這群員工的關係,是趨於穩固,還是變得更壞。而他採取的方式,不但無法激勵服務人員做好工作、招待賓客,也對未來的合作造成不利,更無從建立互信的關係,讓人願意服從。

根據一篇哈佛商學院發表的文章,職場不滿意度是二十三年來新低,但不快樂比例高達82%,或許那名企劃是其中之一。

但可以肯定的是:他合作的服務人員也包括在統計數字內。

但情況是可以改善的。能夠有效帶領他人的人,不論職階高低,都明白人不是為公司工作,而是為服務他人而工作。這樣的人能夠建立互信,協助他人盡一己之能,在崗位上發光;而這些互信的資本,就來自剩下18%的員工,他們勇於任事、樂在工作。

你可以累積信任的資本,有三大竅門能培養信任關係。信任管理是一項技能,就像大部分技能一樣,需要時間、練習及專注。

竅門一:先信賴他人

先將對他人付出信任想成緩緩調亮燈光。你會先捻亮一點微光,然後一步步調到你想要的亮度。如果一下子調太亮,你可以再調暗些,適度調整。

對他人付出信任,也是同樣的道理。你不能採取「完全相信或根本不相信」的極端態度,那就好像電燈按掣只有開或關兩種功能。真正的信賴隨時間慢慢累積、加深;而想提高信任程度,應視對方是否表現出願意負責任的態度而定。

■ 從低點開始:在雙方共事初期,你可以說:「從我先開始吧。」如果開始順利的話,再視風險、計畫需求、經驗及溝通層次等狀況逐步增加信任。

■ 調到中間:情況進展順利,對方表現出願意負責任的態度,因此你調整信賴層次,可以告訴他:「隨時讓我知道你在做什麼。」如果你在接收對方給你的報告、會議、近況更新時,覺得合理愉快,你會更進一步信任他。

■ 愈調愈高:假使工作成果或雙方關係愈趨蓬勃,你會把信任層次再往上調,直到呈現十足信任的合作關係,那時你會說:「要是有什麼問題或需要幫忙,請跟我說。」即使雙方都信任對方,仍必須隨時溝通,以維繫共事關係、了解彼此在各種事情上的意見。

■ 愈調愈低:有時再把燈光調暗,降低信任是有必要的。也許是因為對方某件事沒能做好,先讓人降低信任感,但更常見的情況是計畫需求或執行方式改變了。此時重新編組、納入其他人,把信任託付給他人十分重要。建立在信任基礎上的關係,本來就會隨情勢改變信任度,這與個人無關,造成這些變動的是商業需求,比如組織重組、案子期限提前、大方向改變或有新的提案產生。

不過,先給予對方信任,並不僅只是在運用調光方式使工作關係更強健、有效率時,個人或團隊必經的過程;信任對方,更是一種思考或工作的方式。這是大團隊思維,以下這個例子說明潛在的領袖如何累積信任資本,運用我稱作「非洲動物示警」的技巧,吸引他人追隨。

在波札那徒步旅行時,用不了多久,你就能辨認出動物對同類發出掠食者在附近遊蕩的警示聲音,舉凡狒狒尖利的吠聲、大象拖長的哀號、鷓鴣尖細的嘶叫、黑斑羚的哭號,左近的同伴都會聽到示警聲,再接力傳出去,直到掠食者離開為止。

在那個掠食者/獵物的世界,存活的關鍵在於能否時刻留意,及時將示警聲傳送出去。這是大自然的警告。雖說人不至於成為對方的食物,但工作場合的傷害仍無所不在,一個小警告能夠降低遇到敵類的機率,確保你有足以信賴的同事替你化解壓力,幫助你免於犯錯。

雖說大部分夥伴會警告同隊的隊友,但他們有時仍會誤踩看不見的疆界。會計、資訊、市場、客服等部門都可能受到人云亦云的訊息影響,不同部門之間訊息繁雜,最終造成溝通不良。因為有太多人只考慮一己或部門的得失,將企業的利益或團體能否長足發展拋在腦後。

那些並未擔任主管、但工作表現亮眼的員工,是很強的團隊夥伴。他們不會只想到自己,而願意信任他人,幫助他人同享成功。他們接收到危險在附近的訊息後,會出聲警告同伴;他們相信唯有組織成功,個人才會有輝煌的發展。這簡單的警告動作讓他們脫穎而出,其他人因此感受到他們值得信賴的特質。潛在的領袖盡可能給予旁人警告。詩人及散文家瑪雅.安傑洛(Maya Angelou)說得好:「這世上沒有人,絕對沒有人,不需要他人的幫助。」

竅門二:有效溝通

職場規則業已改變。過去認為想獲得成功、累積影響力,必須蒐集訊息,不讓他人知曉,隱瞞相關事實,甚至誤導他人,但這類想法已經過時了。抱持這種想法的人,同時以為追隨者只看一個人的頭銜,頭銜愈大,效忠的人愈多。真是如此嗎?不,情況早已大大不同了。

在這個時代,智慧財產是大部分組織的競爭優勢,因此資訊必須分享。但哪一類的資訊可以或需要分享呢?該跟誰分享?多常分享?分享到什麼程度?以下是實用的建議,告訴你如何透過溝通方式及分享內容,與他人建立信任關係。下面列舉數則影響「溝通」及「信任建立」的重要概念。

提升雙方信任感的溝通技巧:
■傳播、回饋或分享訊息前,確認是否屬實:
前參議員莫乃漢(Daniel Patrick Moynihan)說過:「每個人都有權表達一己的意見,但真相往往不只一個。」如果你分享的訊息讓人覺得可信、真切、實用,信任的基礎便由此產生。在網路盛行的今日,謊話與誇大不實的謠言滿天飛,成為一則則都市傳奇,影響許多人的生活。在傳播謠言、半真半假的臆測前,先確認是否屬實,便能贏得他人的信任。

■刪除自動回覆所有人的功能:
你一定收過也轉寄過自動回覆所有人的電子郵件,而且討厭這些信。你知道這類電子郵件會讓事情變得不可收拾,因為某人會開始寄副本給他的上司,其他人紛紛寄給各自的上司,然後大家再把上司的上司、或上司的上司的上司、或介於其間的所有人,都加入收件者清單。這種溝通方式充滿不信任。避免事情惡化的做法有很多種,你可以拿起電話、或走出辦公室、或開網路會議、或只回信給真正相關的人。杜絕類似耳語的溝通方式,是建立信任的第一步。

■設想自己是從不間斷的溝通管道:
培養信任的溝通方式,是一連串不間斷的過程。只有在有所求或對他們有利的時候,才肯溝通的人,無法獲得旁人全盤信任。能夠建立管道、持續與他人分享資訊的人,才能增進信任感。但這不是說你要把聽來的事通通告訴旁人;你得在保護當事人隱私、利益與分享所需資訊兩端求得平衡。一旦你獲得資訊,認為對同事的工作確有幫助,此時你應設法有效傳播訊息。

你為了工作進行溝通,與傳簡訊、上推特或貼在網站上不同。如果你傳播與他人職務無關、或造成他人負擔的資訊,你便是在削弱自己的信任資本。無法判斷重要資訊,會讓自己喪失他人信賴。

■增加道歉的詞彙--我不清楚、我犯了錯、我錯了:
勇於承擔、願意為一己行為負責、能夠主動表明自己對某事不清楚或承認犯錯的人,通常能獲得旁人信任。相反地,假若某人試圖將錯誤的作為合理化、遮掩錯誤、不懂裝懂、或表現出什麼也沒發生的樣子,永遠不可能成功。人們會追隨這樣的人:願意把不懂的事搞懂,犯了錯就改過,從中學習,並樂於分享經驗教訓,避免旁人犯同樣的錯。

■只肯誠實回答,也期待他人誠實:
唯有建立在誠信、坦率及誠實上的對話,才能夠提升彼此的信任。比起半吐半露或說謊,坦白告訴員工或同事:「這部分我現在不方便說。」別人更願意相信你。信任來自真誠對待,因此需要真實無欺的溝通方式,不過這不等於你必須或應該說出全部的真相。在職場上,任何時候你都需要良好的判斷力。

■承擔傳遞訊息的責任:
傳達指陳缺失的意見、令人反感的公司政策或組織與職位的調整,的確不容易。但你如何處理棘手的溝通內容,傳達出你這個人的內涵。不要推給別人替你轉達;說的時候注意用詞,用詞是很重要的。因為你是負責傳達訊息的人,你有明確溝通的責任,因此不要拿電子郵件、簡訊、語音信箱當擋箭牌。不管訊息有多難啟齒,都應該面對面溝通,或至少撥通電話親自告訴對方。你的行為傳達出尊重、關懷及同情,遠比訊息本身重要。人們或許不喜歡那個訊息,但他們會對傳話的人心生敬意。信任便由此建立。

■不要掩飾情緒,因你的身體語言會洩漏真相:
《讓肢體說話》(The Nonverbal Advantage)的作者高曼博士(Dr. Carol Kinsey Goman)曾說:「我們傳達給他人的訊息,有93%與說出口的話無關。」

你覺得自己的身體傳達出什麼訊息?不妨坦白承認自己剛剛開完會,神經還十分緊繃,這樣跟你說話的人就知道,你目前的情緒與他們無關。如果你掩飾生氣、挫敗或憂慮的情緒,你的身體語言會傳達出這些被壓抑的情緒,如此一來便很難建立信任關係。試著注意自己的身體語言。

■跟人說話時全神貫注;不要一邊說話一邊玩手機、平板電腦或其他3C產品:
因為我們忙著跟人溝通,反而沒辦法好好溝通。我們以為只要說了話、寄了信或貼出公告,大家就會明白了。我們以為溝通代表理解、沉默等於傾聽,但真正的傾聽需要全神貫注、心情平靜。沒有什麼比發現對方認真聆聽你所說的話,更能建立良好的信任關係了。請以行動證明你重視對方,把他們說的話當一回事。培養深刻傾聽的技巧,問有意義的問題以釐清事實,主動溝通,尋求對方的了解。

獲得更多資訊表示能夠做出更好的決定,舉世皆然。資訊匱乏的人往往做出不明智的決定。有效溝通是一項技巧,能讓旁人更有能力下判斷,建立彼此信任的關係。

竅門三:以真面目示人

以真面目示人的意思是:拿出真實的自我處世待人;真實的自我,指的是一個人最好的內心層次。「最好的你」應當包括以下特質:寬慈、同情、愛心、容忍、信賴、廉直、誠信,以及你獨一無二的部分:天分、能力、知識及自覺。

一個人若能夠真誠待人,便會像磁鐵一樣吸引他人的信任。真誠的人不會做出令你不可置信的事,不會想方設法操縱你,也不會故意誤導你。他們不虛偽,不戴假面具;他們真誠,值得信賴,說到做到,表裡如一。

只是常有人以為「真實」等於「透明」,真誠的人常予人「事無不可對人言」的印象,但這並不表示真誠的人必須(或者應該)一直保持透明。拿出最好的自己跟人溝通,並不等於一五一十坦白今天心情糟透了、目前的生活有什麼不順心,或你每天在想什麼、你的情緒、你的成功或低潮。

在這個科技飛躍的時代,你可以選擇公布自己的生活,把日常生活的一舉一動貼到網站上、發表在推特上、上傳到YouTube,或以其他方式告訴每個人,但這麼做不代表你把真實的自己公諸於世。真實指的是,與你自己最好的內在層次緊密連結。

《給予的力量》(The Go-Giver)的作者之一鮑伯.柏格(Bob Burg)曾在一篇部落格文章〈別把真誠當透明〉裡提到:「首先,不要把真誠跟受情緒擺布混為一談;其次,我們展現真實的內在,是為了提升到更高的層次,不要原地踏步。」

激勵他人做事,你得展現真實的自我。當你在工作上展現自己內在最好的一面,其他人就會跟隨你的領導,全心信任你,也展現他們真實的一面。

若你信賴他人、幫助他人成功,他們自然會跟隨你。一旦開始這麼做,你所發揮的影響力、獲取的成果肯定讓你吃驚。持之以恆,那麼你便已經掌握了潛在領袖的重要特質。愛默生說得好:「相信他人,他們也會真誠待你;對別人好,他們就會拿出最好的一面給你看。」
目錄:
推薦序|迎接無權位「潛領導」的時代 陳文堂/前諾華亞太區人力資源總監
推薦序|個人最好的品牌與頭銜 葉慶煌/台積電人力資源處長
推薦序|此書為必讀之「管理『勝』經」 劉筠棋|宏達電人才資源處副總經理
推薦序|正面的影響力 周素惠|人資協理‧德州農工人資碩士
推薦序|《潛領導》讓你在「跨領域協同作業」悠遊成功 陳幸雄 博士|工研院南分院執行長室總監

致謝詞
導言

第一部 外在影響力的培養
第一章:信任管理
第二章:團結力量大
第三章:全人
第四章:善用差異
第五章:把對方當成獨一無二的人
第六章:可信賴的政治氛圍
第七章:描繪願景
第八章:必須做到的核心行為

第二部 內在的鍛鍊:潛在領袖如何養成?
第九章:分享你的天賦與熱情
第十章:超脫自我
第十一章:成為獨立思考的人
第十二章:期待的力量
第十三章:變動之後的轉型
第十四章:朝向正確的方向

第三部 開創未來職場,從此刻開始
第十五章:你的工作不只是工作

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