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(二手書)建立當責文化:從思考、行動到成果,激發員工主動改變的領導流程
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(二手書)建立當責文化:從思考、行動到成果,激發員工主動改變的領導流程

出版日期:2017-04-15
ISBN/ISSN:9789869441018
譯者:吳書榆

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分級標示普級
二手書備註 : 無畫線註記
書況:良好
內容簡介:

透過領導流程激發員工熱情、建立當責文化,
改變文化,就能改變成果,
啟動變革,強化競爭力!

無論是公司老闆還是企業領導者,都希望激勵員工積極投入工作、交出成果、提高業績。其實,成果的根源就在於文化。

文化,就是「我們這裡(公司、企業或組織)是怎麼做事情的。」想提升成果、提高業績,實際而且長久的方法,就是從建立當責文化開始。透過成果金字塔(result pyramid),幫助公司加速轉型成為具備當責文化的組織。

經驗培養信念、信念影響行動、行動帶來成果。改變文化,就能改變成果。

本書的作者羅傑‧康納斯(Roger Connors)和湯姆‧史密斯(Tom Smith),是當責觀念的奠基者和長期推動者,著有暢銷書《當責,從停止抱怨開始》(The Oz Principle)和《從負責到當責》(How Did that Happen?)。他們從協助客戶建立當責文化的經驗出發,提出簡單明瞭的「成果金字塔」,以高效率、高效能的方法,改變組織上下的思考與行動,確保能達成大家期待的成果。在每一章中,他們分享動人的故事,敘述最成功的組織如何應用這些最佳實務操作,成功建立當責文化。

精通加速文化變革的能力,對於每一位期待自家組織保有競爭力並維持聚焦的領導者而言,都是重要的核心職能。《建立當責文化》依循著一套世界上某些最成功且最受尊崇的公司都運用過的方法,提出明確的指引以培養建立當責文化的領導力。

如果繼續做原來的事,就會繼續得到如同過去的結果。然而,倘若想要改寫遊戲規則,就必須力求改變。本書《建立當責文化》鋪陳一套可據以為行動的方法,每一位領導者都應精通。因此,如果你已經倦於嘗試無效的領導技巧與無用的新方案,請閱讀本書,進而改變員工的經驗、信念和行動,讓每個人願意從主動思考、改變行動進而交出符合期待的成果。

這本書告訴領導者如何發揮影響力,建立當責文化,激發員工和團隊主動思考、參與變革,讓組織轉型成功,永保競爭力!
作者簡介:
羅傑‧康納斯、湯姆‧史密斯Roger Connors、Tom Smith

領導夥伴企管顧問公司(Partners In Leadership)的共同執行長、總裁兼共同創辦人;該公司是一流的培訓及管理顧問公司,在全球提供頂級的當責訓練服務。康納斯和史密斯共同執筆暢銷書《當責,從停止抱怨開始》(The Oz Principle)、《從負責到當責》(How Did that Happen?)、《從自己做起,我就是力量》(The Wisdom of Oz)(以上皆為經濟新潮社出版)等書。
譯者簡介:
吳書榆

台大經濟系、英國倫敦大學經濟所畢業,專職從事筆譯十餘年,以財經商管、社會心理為主,用養孩子的心情對待每一本譯作。譯有《阿德勒心理學講義》《父母老了,我也老了:如何陪父母好好度過人生下半場》等。
章節試閱:
第一章打造當責文化

組織文化的四大中心思想
不管大機構還是小組織,我們提供協助時,通常會聽到兩個問題:

1. 如何以能為組織創造成果的方式改變文化?
2. 如何以夠快的速度提高獲利?

答案就是要善用成果金字塔和相關的方法與工具;這套方法能讓任何規模與類型的組織,都能執行與整合必要的文化變革,以創造競爭優勢。但是,在繼續談下去之前,我們想先強調組織文化的四大中心思想:

領導者必須建立必要的文化
文化創造成果
最高效的文化即是當責文化
成果金字塔會加快文化的過渡轉化並帶來競爭優勢

我們沒碰過哪種情況讓這些中心思想無法成立。正因如此,我們努力及早把這些道理講到透徹。我們堅信,了解且接受這些想法的領導者與主管,能夠用比較輕鬆且快速的方式培養出管理組織文化的領導能力。領導者必須管理文化。文化確實能創造成果。當責文化是最高效的文化。能建立這種文化的企業,將能獲致他們想要也需要的成績。
領導者必須建立自己需要的組織文化
如果你不管理組織文化,組織文化就會管理你。在工作上,我們不斷接觸到因為組織文化而感到無所適從的人,而且每一個層級都有。他們所屬組織的文化,妨礙了他們為了達到成果而付出的努力。他們渴望更以客為尊,但做不到。他們渴望多元,但沒有能力打造。他們認同必須遵循法規,但守不住。他們做出計畫追求成長、品質、生產力與獲利,但最後都因為沒有績效而失望。當文化無法發揮作用時,就變成一道阻止人們達成目標的難以克服障礙。
每家企業都有文化。不管好壞,文化可能出自於有條理的努力打造而成,也有可能是無意中發展而成。無論是否以特意設計的流程來孕育文化,你都必須自問一個最重要的問題:「如果組織裏的每位同仁,持續以今天的方式思考與行事,你是否能期待達成你需要達成的成果?」組織領導者在回答這個問題時,答案都是一面倒,而且還引發迴響:「不!我們必須改變我們的思考與做事方式。」
你的組織文化能創造出你承諾過的成果嗎?能夠達到未來你需要的成果嗎?如果你認為沒辦法,那麼,文化變革就不是一個看你要做或不做的自選項,反而是必須這麼做的要項,而且你需要現在就開始動手。身為組織領導者的你,必須先採取行動。你或許有點想指派一名「文化長」就算了,但領導團隊這麼做等於自我放棄最重要的一項責任。文化不能用「一勞永逸」的單發事件完成變革,也不能交辦給人力資源部門。
根據長年的經驗,我們知道領導團隊必須一肩挑起改變文化的責任。培養領導長才以加速高效的文化變革,並在之後長期維繫文化,是領導者必須扮演的永久角色。任何人都無法置身事外;組織裏的每一位領導者,必須投身於打造組織文化這件事。
無法管理文化的領導者發現,或早或晚,當賽局改變(遊戲規則永遠都在變)時,他們被迫苦苦追趕;一旦發生這種事,永遠都要付出高昂的成本並承擔高度的風險。只要看看美國的汽車業就知道。
以通用汽車(GM, General Motors)為例,過去幾十年遊戲規則劇變,這家一度獨占鰲頭的車廠發現,自家的市占率從50%大幅滑落到20%。
2009年6月1日,小愛德華.惠塔克(Ed Whitacre Jr.)在美國政府欽點下,成為通用汽車的董事長(同一天,通用汽車根據〈破產法第十一章〉〔Chapter 11〕申請破產),接下這項沒人眼紅的任務,改革如一灘死水的通用汽車文化,好讓這家企業再度有能力競爭並且爭贏奪勝。
在和通用汽車員工進行第一輪會談時,這位前任AT&T 的老闆對通用汽車員工說,他期望在十二個星期內看到公司裏出現明顯可見的正面改變。他堅持,主管要為了能有實質的進展而負起責任,立即修正通用汽車的缺失與不當。通用汽車一向在死氣沉沉文化裏和稀泥,最大特色是官僚決策、由委員會集體管理、個人不負責任而且恐懼承擔風險,對他來說,這是一大挑戰。
惠塔克確信,如果不能大刀闊斧改革通用汽車的文化,這家公司永遠無法扭轉破產前幾年累積下來的800億美元損失,也因此將毫無希望翻身。
美聯社(AP, Associated Press)一篇文章報導了惠塔克傳達給通用汽車員工的訊息:「做出決定,敢冒風險,快速行動,擔當責任。」一如施洛特貝克,惠塔克也體認到一定要改變,因此推動文化變革。他同樣也需要一個處處都有即知即行員工的組織。通用汽車的董事會非常欣賞他所做的一切,後來請他接下執行長一職。他是否能順利完成這項艱難的任務,讓通用汽車這頭笨重的大象學會新把戲?
對通用汽車來說,這是一場得苦苦追趕的賽局,但如果惠塔克能把改革企業文化的能力發揮到淋漓盡致,他注定會贏。從商業上來說,學習管理文化最好的理由,便是這項基本管理工具能帶領我們走向下一個原則。
組織文化創造成果
組織文化決定你能得到哪些成果,你想得到哪些的成果則大致上決定了你需要哪種文化。文化影響成果,成果仰賴文化。領導者可以根據
目錄:
第一部 落實成果金字塔以改變文化成果
第一章 打造當責文化
第二章 定義出想看到的成果以引導變革
第三章 採行能創造成果的行動
第四章 找到能引發正確行動的信念
第五章 提供能灌輸正確信念的經驗
第二部 整合C2文化下的最佳實務操作,加速文化變革
第六章 統整文化,快速進步
第七章 應用三項文化管理工具
第八章 精通三大文化變革領導技能
第九章 整合文化變革
第十章 號召組織全體加入變革
結語
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